فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی، روح پنهان اما زنده‌ی یک سازمان است. شاید با این جمله کنجکاوی شما بیشتر شود. تا به حال به این فکر کرده‌اید رفتار، گفتار و تصمیم‌های روزمره‌ی اعضا چگونه مشخص می‌شود؟ این فرهنگ مجموعه‌ای از باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های مشترک است که تعیین می‌کند افراد چگونه فکر کنند، چگونه با هم همکاری کنند و در نهایت، چگونه موفق شوند.

فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از قوانین نانوشته است که هویت جمعی سازمان را می‌سازد و بازتاب شخصیت درونی سازمان است. همان عنصری که باعث می‌شود کارکنان حس تعلق پیدا کنند و مسیر حرکت‌شان با اهداف کلی سازمان هم‌جهت شود. چیزی که از رفتار مدیران، شیوه‌ی تصمیم‌گیری، نحوه‌ی پاداش‌دادن، واکنش به خطاها و حتی فضای ارتباطی بین همکاران شکل می‌گیرد. این فرهنگ نه‌تنها بر عملکرد و انگیزه افراد اثر می‌گذارد، بلکه در گذر زمان تکامل پیدا می‌کند و با تغییرات محیطی و نیازهای جدید سازگار می‌شود.

اهمیت فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی ستون نگاه بیرونی به سازمان را شکل می‌دهد و از این جهت اهمیت‌های بسیاری دارد. در هر سازمان، عوامل زیادی بر موفقیت اثر می‌گذارند، اما هیچ‌کدام به اندازه‌ی فرهنگ سازمانی نقش تعیین‌کننده ندارند. مدیریت فرهنگ سازمانی برای مدیران کارکنان و حتی مشتریان هم اهمیت دارد. 

۱. افزایش تعهد و انگیزه کارکنان

وقتی ارزش‌های سازمان با باورهای کارکنان در یک جهت باشد، احساس تعلق و انگیزه در آنها تقویت می‌شود. در چنین محیطی، افراد فقط برای حقوق کار نمی‌کنند بلکه برای هدفی بزرگ‌تر تلاش می‌کنند. فرهنگ سازمانی اگر حمایتی باشد، کارکنان با اشتیاق بیشتری ایده‌پردازی کنند و در تصمیم‌گیری‌ها نقش فعال‌تری خواهند داشت. 

۲. بهبود عملکرد و بهره‌وری

فرهنگ مثبت، باعث می‌شود چالش‌های درون سازمانی کمتر شود وقتی روابط میان کارمندان بر پایه احترام و اعتماد شکل بگیرد، آن‌ها خلاقیت خود را نشان می‌دهند. این فضا منجر به افزایش سرعت و کیفیت کار می‌شود. در نهایت، سازمان به سطحی از هماهنگی می‌رسد که خود به خود عملکرد را بهبود می‌بخشد.

۳. جذب و حفظ استعدادها

نیروهای متخصص به دنبال محیط‌هایی هستند که با ارزش‌ها و سبک کاری‌ آن‌ها هماهنگ باشد. فرهنگ سالم، تصویر مثبتی از سازمان می‌سازد و آن را برای نیروهای حرفه‌ای جذاب می‌کند. در عین حال، کارکنان فعلی نیز در چنین فضایی انگیزه‌ای برای ماندن دارند، چون احساس رشد، احترام و امنیت شغلی می‌کنند. هر چه نیروهای با تجربه بیشتر در سازمان بمانند، مجموعه موفق‌تر خواهد بود.  

۴. ارتقای برند و اعتبار سازمان

فرهنگ سازمانی از بیرون مجموعه نیز به چشم می‌آید. وقتی کارمندان از محل کار خود رضایت دارند، رفتار حرفه‌ای‌تر و انسانی‌تر در تعامل با ارباب رجوع خواهند داشت. این رفتارها، چهره‌ای مثبت از برند در جامعه می‌سازد. 

مثالی برای شناخت فرهنگ سازمانی 

برای درک بهتر موضوع، بیایید به یک مثال واقعی‌تر بپردازیم. یک شرکت فرضی به نام شرکت x را در نظر بگیرید.

این شرکت در حوزه فناوری اطلاعات فعالیت دارد و فرهنگ سازمانی آن بر پایه اعتماد، یادگیری و ارتباطات باز شکل گرفته است. در شرکت x ، مدیران خود را به‌عنوان راهنما می‌بینند. جلسات هفتگی در قالب گفت‌وگوهای آزاد برگزار می‌شود و همه اعضا، از کارآموز تا مدیر ارشد، می‌توانند ایده‌های خود را مطرح کنند.

کارکنان آزادی عمل دارند تا روش انجام کار را خود انتخاب کنند، به شرطی که نتیجه نهایی با اهداف تیم هم‌راستا باشد. در شرکت x ، مسیر رشد شغلی هر فرد شخصی‌سازی شده است. یعنی هرکس می‌تواند بر اساس استعداد و علاقه‌اش مسیر توسعه‌ی خود را مشخص کند. روابط درون سازمانی بسیار صمیمی است، به‌طوری‌که افراد همکاران خود را شریک موفقیت می‌دانند و در عین حال رقابت سالمی بین آن‌ها شکل گرفته است.

مدیریت سازمان به‌جای نظارت سنگین، بر اعتماد متقابل و شفافیت اطلاعات تکیه دارد. حقوق و پاداش‌ها بر اساس عملکرد واقعی و میزان تأثیر هر فرد در موفقیت تیم تعیین می‌شود. جشن‌های کوچک برای قدردانی از ایده‌های نو و پروژه‌های موفق بخشی از فرهنگ روزمره شرکت است.

در نتیجه، فرهنگ سازمانی شرکت x فضایی خلق کرده که در آن، نوآوری و همدلی و رشد فردی سه ارزش کلیدی‌اند که تمام تصمیم‌ها بر پایه آن شکل می‌گیرد. 

انواع فرهنگ سازمانی

بیشتر سازمان‌ها ترکیبی از چند نوع فرهنگ را در خود دارند. آنچه اهمیت دارد، هماهنگی فرهنگ با اهداف، ارزش‌ها و روح سازمان است. سازمانی موفق‌تر است که بداند چه فرهنگی دارد، چه فرهنگی می‌خواهد و چگونه می‌تواند میان نظم، همکاری، رقابت و خلاقیت تعادل برقرار کند.

 فرهنگ آدهوکراسی (Adhocracy Culture)

در سازمان‌هایی با فرهنگ آدهوکراسی، نوآوری یک ضرورت است. این نوع فرهنگ، برای کسانی ساخته شده که از تغییر نمی‌ترسند و اشتباه کردن به معنی بخشی از مسیر رشد است. بنابراین آزمون و خطا در سازمان انجام می‌شود.

• کارکنان آزادی کامل برای خلق ایده‌های تازه دارند.
• تصمیم‌گیری سریع است چون فرصت‌ها منتظر نمی‌مانند.
• ساختارها انعطاف‌پذیرند و تیم‌ها به‌صورت پروژه‌ای شکل می‌گیرند.

فرهنگ قبیله‌ای (Clan Culture)

اگر وارد چنین سازمانی شوید، اولین چیزی که حس می‌کنید گرما و صمیمیت است. در اینجا همه به جای کارمند بودن، بخشی از یک خانواده‌اند. ارزش‌ها حول محور اعتماد، همکاری و تعلق شکل گرفته‌اند.

مدیران به جای کنترل، الهام می‌بخشند. همه می‌دانند که صدای‌شان شنیده می‌شود، حتی اگر تازه‌ وارد باشند.

• تصمیم‌ها با مشورت جمعی گرفته می‌شوند.
• روابط انسانی از قوانین خشک مهم‌ترند.
• جشن‌های کوچک و قدردانی‌های صادقانه، بخشی از فرهنگ روزمره است.
• آموزش و رشد فردی، سرمایه‌گذاری بلندمدت محسوب می‌شود.

فرهنگ سلسله‌مراتبی (Hierarchy Culture)

در این نوع فرهنگ، همه چیز حساب‌شده و دقیق است. در این نوع فرهنگ برنامه‌ریزی، وضوح وظایف وجود دارد و معمولا مسائل قابل پیش‌بینی هستند. چنین سازمان‌هایی مانند یک ساعت سوئیسی کار می‌کنند؛ هر چرخ‌دنده دقیق می‌چرخد تا کل سیستم درست عمل کند.

• نقش‌ها و قوانین مشخص‌اند و همه می‌دانند از چه مسیری باید پیش بروند.
• کنترل و نظارت از بالا به پایین اعمال می‌شود.
• ثبات، کارایی و جلوگیری از خطا بالاترین ارزش‌ها هستند.
• تصمیم‌ها رسمی‌اند و کمتر جایی برای ایده جدید وجود دارد.

فرهنگ بازاری (Market Culture)

در اینجا همه‌چیز حول محور موفقیت، عملکرد و نتیجه می‌چرخد. کارکنان با هدف برنده شدن در بازار و رسیدن به اهداف بزرگ‌تر کار می‌کنند. فضای کاری پویا و پرانرژی است و رقابت را می‌طلبد.

• افراد برای بهترین بودن تلاش می‌کنند، و پاداش‌ها بر اساس دستاورد واقعی‌شان تعیین می‌شود.
• تمرکز بر دستیابی به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت است.
• عملکرد قابل اندازه‌گیری مهم‌ترین معیار موفقیت است.
• مشتری‌مداری و بهره‌وری ارزش‌های اصلی‌ هستند.
• روحیه‌ی رقابت سالم باعث رشد سریع و انگیزه بالا می‌شود.

هر سازمان ویژگی‌های منحصر‌به‌فرد خود را دارد. به همین دلیل، علاوه بر چهار نوع اصلی فرهنگ سازمانی، می‌توان انواع دیگری نیز نام برد. این دسته‌بندی‌های تکمیلی به مدیران کسب‌وکارها کمک می‌کند تا درک بهتری از محیط کاری خود داشته و تعریف فرهنگ سازمانی را به بهترین شکل در مجموعه خود پیاده‌سازی کنند. 

• فرهنگ هدف‌محور (Purpose Culture)
• فرهنگ یادگیری (Learning Organizational Culture)
• فرهنگ لذت (Enjoyment Organizational Culture)
• فرهنگ نتایج (Results Organizational Culture)
• فرهنگ اقتدار (Authority Organizational Culture)
• فرهنگ ایمنی (Safety Organizational Culture)
• فرهنگ نظم (Order Organizational Culture)
• فرهنگ مراقبت (Caring Organizational Culture)

ویژگی های فرهنگ سازمانی

ویژگی‌های مدیریت فرهنگ سازمانی شامل چه مواردی می‌شود؟ برای درک بهتر، می‌توان هفت ویژگی کلیدی فرهنگ سازمانی را در نظر گرفت:

• ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and Risk Taking): میزان آزادی کارکنان برای آزمایش ایده‌های جدید و مواجهه با چالش‌ها بدون ترس از شکست، نشان‌دهنده نوآوری سازمان است. 
• توجه به جزئیات (Attention to Detail): افزایش دقت در انجام کارها، موجب می‌شود خروجی باکیفیت باشد. کارکنان در چنین فرهنگی می‌آموزند که کوچک‌ترین جزئیات می‌توانند تفاوت‌های بزرگ ایجاد کنند.
• نتیجه‌گرایی (Outcome Orientation): تمرکز اصلی مدیریت بر دستیابی به اهداف و نتیجه است. در این فرهنگ، مسیر رسیدن به هدف اهمیت دارد، اما نتیجه نهایی معیار ارزیابی است.
• انسان‌گرایی (People Orientation): تصمیمات سازمانی تا چه حد به رفاه، رضایت و رشد افراد توجه می‌کنند. سازمان‌های با این ویژگی محیطی انگیزشی برای کارکنان خود ایجاد می‌کنند.
• گرایش به کار تیمی (Team Orientation): سطح همکاری و تمرکز بر کار جمعی در مقایسه با عملکرد فردی، اهمیت بیشتری دارد. در این نوع فرهنگ، موفقیت تیمی ارزشمندتر از موفقیت فردی است.
• تهاجمی بودن (Aggressiveness): میزان رقابت و انرژی پرتحرک کارکنان برای پیشی گرفتن از چالش‌ها و رقبای داخلی یا خارجی، نشانگر فضای رقابتی سازمان است.
• ثبات (Stability): سطح تکیه بر حفظ وضعیت موجود و رعایت رویه‌های ثابت، نشان‌دهنده اولویت سازمان بر امنیت و پیش‌بینی‌پذیری به جای تغییرات مداوم و ریسک‌های بزرگ است.

این ویژگی‌ها با هم ترکیبی منحصربه‌فرد ایجاد می‌کنند که هر سازمان را از دیگری متمایز می‌سازد.

مراحل ساخت فرهنگ سازمانی قوی 

ایجاد فرهنگ سازمانی، کاری زمان‌بر است و نیاز است مراحل را سپری کنید تا در طی مدت زمان مشخصی این فرهنگ در سازمان جا بیفتد و همه کارمندان از آن پیروی کنند. بنابراین طی کردن این ۸ مرحله ضروری است:

1. قدردانی از کارکنان

تقدیر و تشکر از تلاش کارکنان، پایه‌ی اصلی یک فرهنگ سازمانی سالم است. وقتی قدردانی به صورت روتین و در مناسبت‌ها انجام شود مشارکت و انگیزه کارکنان افزایش می‌یابد، جذب و حفظ استعدادها ساده‌تر می‌شود و در نتیجه کیفیت و بهره‌وری کار بالا می‌رود. این کار باعث می‌شود کارمندان احساس کنند که تلاش‌هایشان دیده می‌شود و ارتباط آن‌ها با سازمان مستحکم‌تر شود.

2. شنیدن صدای کارکنان

فرهنگ سازمانی بدون توجه به بازخورد کارمندان کامل نمی‌شود. مدیران باید از نظرسنجی‌ها برای این مورد استفاده کنند. به نشانه‌های غیرمستقیم رفتار کارکنان، مانند زبان بدن، توجه کنند و اصلاحات لازم را اجرا کنند تا حس اعتماد و رضایت شکل گیرد. این مرحله باعث می‌شود کارمندان احساس کنند نظرشان اهمیت دارد و هم‌زمان به تقویت فرهنگ سازمان کمک می‌کند.

3. حمایت مدیران داخلی

مدیران داخلی فرهنگ سازمان هستند. اگر مدیران ارزش‌ها را نادیده بگیرند، کارمندان نیز انگیزه خود را از دست می‌دهند. آن‌ها باید اولویت‌های فرهنگی را تعیین و رفتارها را هدایت کنند و به طور شفاف درباره ارزش‌ها با تیم صحبت کنند. همچنین بازخورد کارکنان را در تصمیم‌گیری‌ها لحاظ نمایند.

4. زندگی با ارزش‌ها

ارزش‌ها مهم‌ترین اصل‌های فرهنگ سازمان هستند. سازمان باید ارزش‌های خود را حتی در برنامه‌های روزانه به نمایش بگذارد به شکلی که تصمیم‌گیری‌ها و رفتارها با این ارزش‌ها هم‌جهت باشد. وقتی کارمندان، شرکا و مشتریان این هماهنگی را ببینند، حس اعتماد و تعلق قوی‌تری شکل می‌گیرد.

5. ایجاد ارتباط تیمی

فرهنگ سازمانی سالم با تعامل مؤثر میان اعضا رشد می‌کند. برای این منظور لازم است همکاری میان اعضای تیم حتی در دورکاری تشویق شود و از روش‌های خلاقانه برای تقویت ارتباطات تیمی استفاده شود. در نتیجه منافع مشترک شناسایی و برای دستیابی به آن‌ها انگیزه ایجاد شود. این ارتباطات باعث می‌شود تیم‌ در بخش‌های داخلی شرکت هماهنگی بیشتری داشته باشد. 

6. تمرکز بر یادگیری و توسعه

سازمان‌های موفق فرصت‌های آموزشی و توسعه فردی فراهم می‌کنند و کارکنانی که زمان صرف یادگیری می‌کنند را ارزشمند می‌شمارند. در این صورت فرهنگ رشد تشویق می‌شود چرا که آموزش کارمندان همان دانش سازمان است و این دو باهم رابطه جدانشدنی دارند. سرمایه‌گذاری در این بخش، علاوه بر رضایت پرسنل، به موفقیت بلند مدت سازمان منجر می‌شود.

7. تطابق استخدام با فرهنگ

برای حفظ یک فرهنگ سالم معیارهای استخدام باید با ارزش‌ها و رفتارهای سازمان همخوانی داشته باشد. فرآیند آنبوردینگ باید کارکنان جدید را با فرهنگ سازمانی آشنا کند. پیگیری عملکرد و آموزش مستمر بعد از استخدام ضروری است. این کار از ایجاد شکاف فرهنگی و تعارضات داخلی جلوگیری می‌کند.

8. شخصی‌سازی تجربه کارکنان

هر فرد نیازهای متفاوتی دارد و تجربه کاری او باید متناسب با شخصیت و توقعاتش طراحی شود. این شامل شناسایی ارزش‌ها و انگیزه‌های فردی، ارائه فرصت‌ها و پشتیبانی متناسب با نیاز هر کارمند و استفاده از ابزارهایی برای پیگیری مسیر شغلی و رضایت کارکنان است. شخصی‌سازی تجربه باعث می‌شود پرسنل احساس ارزشمندی و تعلق داشته باشند و فرهنگ سازمانی واقعی‌تر و انسانی‌تر شکل بگیرد.

روش‌های مدیریت فرهنگ سازمانی

برای مدیریت فرهنگ سازمانی به شیوه‌ای مؤثر، می‌توان روش‌ها و رویکردهایی را در نظر گرفت که کارکنان را در جهت اهداف سازمان درگیر می‌کند. این روش‌ها می‌توانند شامل موارد زیر باشند:

• درک عمیق سازمان و محیط کسب‌وکار: پیش از هر اقدام، باید چشم‌انداز کلی سازمان و محیط پیرامون آن را فهمید. شناخت نقاط قوت، ضعف و فرصت‌های رشد، اولین قدم برای هر تغییر فرهنگی موفق است.
• شناسایی اولویت‌ها و ارزش‌های مهم: تعیین اینکه چه ارزش‌ها و اهدافی برای سازمان مهم هستند، کلید مدیریت فرهنگ است. این اولویت‌ها به‌عنوان راهنمای تصمیم‌گیری‌ها و رفتارهای روزمره کارکنان عمل می‌کنند.
• آموزش هدفمند و توسعه مهارت‌ها: فرهنگ سازمانی زمانی پایدار می‌شود که کارکنان ابزار و دانش لازم برای عمل به آن را داشته باشند. برگزاری کارگاه‌ها و برنامه‌های آموزشی بر اساس نیازهای فرهنگی، رفتارها و نگرش‌های مطلوب را تقویت می‌کند.
• ایجاد تعهد واقعی و مشارکت فعال: فرهنگ سازمانی فقط با دستورالعمل ایجاد نمی‌شود؛ کارکنان باید با درک دلیل تغییرات و تأثیر آن‌ها، واقعا در جهت اهداف سازمان حرکت کنند. ایجاد فضایی برای مشارکت و همفکری، حس مسئولیت‌پذیری و تعلق را افزایش می‌دهد.
• سنجش و بازخورد مستمر: پس از اجرای تغییرات، بررسی مداوم تاثیرات ضروری است. ارزیابی نتایج، اصلاح مسیرها و بهینه‌سازی استراتژی‌ها کمک می‌کند فرهنگ سازمانی رشد کند. 
• تقویت همسو بودن رفتارها با ارزش‌ها: با ایجاد سیستم‌های تشویقی و مواردی از این قبیل فرهنگ سازمان نیز تقویت می‌شوند و کارکنان تشویق می‌شوند ارزش‌های سازمان را به صورت عملی در کار روزمره خود اجرا کنند.
• ارتباط شفاف و مستمر: فرهنگ سازمانی زمانی نهادینه می‌شود که مدیران و کارکنان در یک جریان ارتباطی روشن و مداوم باشند. بازخوردهای دوطرفه و گفت‌وگوهای منظم، زمینه‌ساز درک بهتر اهداف و ارزش‌ها است.

چرا تغییر فرهنگ سازمانی سخت است؟

تغییر فرهنگ سازمانی یکی از چالش‌برانگیزترین بخش‌های مدیریتی است و دلایل مختلفی باعث می‌شود که این مسیر سخت و پیچیده باشد. فرهنگ سازمانی شامل باورها، ارزش‌ها، رفتارها و هنجارهایی است که در طول زمان شکل گرفته و در ناخودآگاه افراد نهادینه شده‌اند. از آنجا که این عناصر ریشه در تجربه‌های گذشته، رفتارهای تکراری و حتی هویت فردی و جمعی کارکنان دارند، تغییر آن‌ها نیازمند زمان، صبر و برنامه‌ریزی دقیق است.

از جمله دلایل سختی جا انداختن فرهنگ جدید می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• مقاومت طبیعی افراد در برابر تغییر یکی از اصلی‌ترین موانع است. انسان‌ها طبیعتا به ثبات و امنیت عادت دارند و تغییر می‌تواند احساس عدم اطمینان ایجاد کند.
• فرهنگ سازمانی حاصل رفتارهای تکراری و عادات موجود است که در طی سال‌ها شکل گرفته‌اند. این عادات نه تنها در رفتارهای فردی، بلکه در ساختارها، رویه‌ها و حتی در سیستم‌های مدیریتی بازتاب پیدا کرده‌اند. 
• سازمان‌ها معمولاً شامل بخش‌ها و تیم‌های مختلف با اهداف و سبک‌های کاری متفاوت هستند. تغییر فرهنگ نیازمند همکاری تمامی این واحدها است.
• فرهنگ سازمانی تا حد زیادی از طریق رفتار و تصمیمات مدیران شکل می‌گیرد. اگر آن‌ها به تغییر فرهنگ اعتقاد نداشته باشند تلاش‌ها ناکام می‌ماند.
• برخلاف موارد فنی که می‌توان با اعداد و شاخص‌ها پیشرفت را سنجید، تغییر فرهنگ سازمانی یک اقدام بلندمدت است و غیرقابل محاسبه است. 

با در نظر گرفتن همه این چالش ها می‌توان در طول مدت زمانی فرهنگ مناسب را جا انداخت.

چگونه فرهنگ سازمانی را توسعه دهیم؟

توسعه فرهنگ سازمانی با شناخت فرهنگ فعلی شروع می‌شود. یعنی اول باید بفهمید رفتارها، ارزش‌ها و نگرش‌های مجموعه شما الان چه شکلی دارند و چه چیزهایی باید تغییر کند. بعد از شناخت وضعیت موجود، وقت تعریف ارزش‌ها و اهداف است. باید مشخص کنید سازمان چه رفتارهایی را مهم می‌داند. به عنوان مثال، شرکت گوگل ارزش خلاقیت و نوآوری را به وضوح اعلام کرده و همین باعث می‌شود کارکنان در کارشان جسارت داشته بشند و ایده‌های جدید بدهند.

حمایت مدیران و رهبران هم بسیار مهم است. اگر مدیران خودشان رفتارها و ارزش‌های سازمان را نشان ندهند، کارکنان هم انگیزه تغییر نخواهند داشت. آموزش پرسنل گام بعدی است. آن‌ها باید یاد بگیرند چطور رفتارهای جدید را در کارشان پیاده کنند و این مرحله می‌تواند با تشویق همراه باشد.

در مرحله بعدی کارمندان باید بدانند چه انتظاری از آن‌ها می‌رود و تغییرات چه معنایی دارد.  در نهایت، توسعه فرهنگ سازمانی نیاز به اصلاح مداوم دارد. جلسات منظم برای پیگیری و بررسی برگزار کنید و در طی مدت زمانی به اصلاح آن بپردازید.

در کدام فرهنگ سازمانی بیشترین احساس مسئولیت وجود دارد؟

هر هدف سازمانی با ارزش‌ها و اولویت‌های متفاوتی پیگیری می‌شود و همین تفاوت است که حس مسئولیت و تعهد را شکل می‌دهد. در محیط‌هایی که تمرکز اصلی روی نتایج است، هر فرد نه تنها مسئولیت وظایفش را می‌پذیرد بلکه نسبت به اثر مستقیم عملکرد خود بر موفقیت سازمان احساس تعهد عمیق دارد.

این تعهد باعث می‌شود کارکنان خود را درگیر اهداف کنند و نقش خود را به بهترین شکل ایفا کنند. چرا که هر موفقیت فردی به موفقیت جمعی پیوند خورده است. بیشترین احساس مسئولیت معمولاً در فرهنگ نتایج‌گرا دیده می‌شود. در این نوع فرهنگ، تمرکز سازمان بر دستیابی به اهداف و تحقق نتایج است و هر فرد دقیقاً می‌داند نقش و مسئولیتش برای رسیدن به موفقیت چیست. کارکنان در چنین محیطی احساس مالکیت و تعهد بالایی نسبت به وظایفشان دارند، زیرا عملکرد آن‌ها مستقیماً با موفقیت کلی سازمان مرتبط است. 

در نهایت بدانید 

هر سازمان با نظریه های فرهنگ سازمانی، می‌تواند اندیشه‌ای بسازد که نه تنها کارمندان را متعهد نگه دارد، بلکه تصویر مثبتی از برند در بیرون سازمان نیز ایجاد کند. در نهایت موفقیت فردی پرسنل و سازمان هم‌زمان تضمین می‌شود.